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　　為什么遲遲招不到目標人才？HR和用人部門負責人都有不可推卸的責任！要怎么快速有效的找到目標人才，做到精準招聘呢？下面來看看防爆云平臺（）的見解！
　　
　　【案例】
　　
　　一家中小企業(yè)的HRM，近一直在做招聘，約見了很多求職者，終卻沒有幾個適合的。業(yè)務部門對HR的工作產(chǎn)生了很大的意見，老板也下了任務，要求在一定期限內(nèi)招到人。HR部門現(xiàn)在壓力特別大，雖然所招崗位的簡歷特別多，但卻很難找到我們想要的。
　　
　　在做招聘的過程中，HR如何才能快速有效的發(fā)現(xiàn)目標人才?

　　【分析】
　　
　　為什么遲遲招不到目標人才?
　　
　　HR和用人部門負責人都有不可推卸的責任：
　　
　　HR
　　
　　首先，拿到用人需求后，沒有認真做崗位需求分析，不了解用人部門的真正的需求在哪里。
　　
　　第二，沒有和用人部門進行深入的溝通，沒有去了解用人部門對人才的核心要求在哪里。
　　
　　第三，簡歷篩選，沒有在簡歷進行專業(yè)把控，所以才會出現(xiàn)多而不精的情況。
　　
　　第四，在面試的時候，沒有做好面試評估，沒有真正的從企業(yè)、部門的需求出發(fā)。
　　
　　用人部門負責人
　　
　　第一，用人要求不實際，沒有結(jié)合崗位情況(工作要求、薪資)就提各種要求。
　　
　　第二，過于精明，很多時候不是沒有合適的人才，而是負責人有自己的“小算盤”。

　　我們要快速有效地發(fā)現(xiàn)目標人才，首先得清楚兩個問題：
　　
　　1.什么是目標人才?
　　
　　是用人部門負責人的目標人才，還是公司崗位說明書的目標人才?
　　
　　2.什么叫快速有效?
　　
　　快速要多么速度?是一天、一周、一個月，還是一年?
　　
　　有效到什么程度?約一個入職一個，還是約N個入職一個?
　　
　　這里面又涉及到兩個問題：
　　
　　1.精準招聘的問題
　　
　　每個HR都想一招一個準，但很多是面試的時候發(fā)現(xiàn)要么是簡歷水分過多，就是面試表現(xiàn)非常一般，或者是招進來后發(fā)現(xiàn)并不如面試表現(xiàn)的那么優(yōu)秀。

　　怎么做到精準招聘呢?
　　
　　1)擬招聘崗位的要求，必須要客觀務實細致明確，例如性別要求，年齡要求，專業(yè)要求，經(jīng)驗要求，職業(yè)要求以及其他方面的要求。
　　
　　HR必須確認這個招聘崗位的人是要真的要一個工作經(jīng)驗幾年的，還是一個菜鳥就可以搞定?如果是想出菜鳥價招老油條，怎么可能招到合適的人呢?說實話，有時候招人難，難就難在用人部門不負責的要求)。
　　
　　用人部門面試的時候，HR可以旁聽，一個職位旁聽2次基本上就可以明白用人部門到底是要招什么樣的人了。有時候，用人部門有自己的想法，但是不會明確告訴HR，旁聽2次再加HR對用人部門的了解，估計也就八九不離十了。
　　
　　2)招聘渠道的選擇是否有針對性，渠道與方式的選擇，對于精準招聘有著出奇的效果。
　　
　　如果公司需要招聘行政后勤人員，本來可以通過如智聯(lián)、前程等綜合性網(wǎng)站招聘的，而你卻跑去專業(yè)的防爆網(wǎng)站招聘，那效果肯定不如人意。
　　
　　公司需要招聘應屆生，你不去校園招聘“擺攤”，卻去人才市場放招聘海報，那得等多久才會有個畢業(yè)生來你這里投簡歷?
　　
　　方法不對，累死人!
　　
　　什么崗位需要通過專業(yè)網(wǎng)站、地方性網(wǎng)站、人才市場、校園招聘、內(nèi)部引薦、廣告張貼等途徑進行招聘，HR得有針對性選擇。
　　
　　2.HR是否足夠?qū)I(yè)
　　
　　很多時候，不是沒有合適的人，而是HR錯過了這些簡歷!對于簡歷的初步篩選，HR要識別，要判斷，還要懂得挖掘。
　　
　　有的求職者業(yè)務水平可以，但自己要么不自信，要么太狂妄，這個時候HR如果能給予適當引導，讓他朝著擬聘崗位要求靠攏，向著用人部門負責人的要求靠攏，那這目標人才不就有了嗎?
　　
　　同時要處理好推薦比例的問題，一般情況下，向用人部門負責人推薦的比例應該是3-6：1，即招聘一人，HR至少要推薦3個備選，而這三個備選要做個合理安排，第一個好，第二個非常好，第三個一般好(這里面的門道，你懂的)。

　　【方法】
　　
　　那怎么快速有效的找到目標人才呢?
　　
　　1.確定核心人員與非核心人員
　　
　　核心人員盡量從內(nèi)部提升和挖掘，要不然風險太大。所以，這個可以考慮跨領(lǐng)域提拔，跨專業(yè)提拔。核心人員的存活更多靠的是在目前企業(yè)內(nèi)部的威望和能夠推動的資源，所有內(nèi)部調(diào)整非常重要。
　　
　　2、要了解公司的業(yè)務模塊
　　
　　清楚公司的短板在哪里，這里面包括技術(shù)領(lǐng)域的短板和管理領(lǐng)域的短板。各領(lǐng)域的短板就盯著行業(yè)內(nèi)做這塊技術(shù)比較好的公司，長期盯著，弄清楚他們的核心人員(一般不會太多)，一般找他們的二把手，因為二把手有上升的需求，但是原來公司一般很難立刻滿足。
　　
　　3、平時要做好行業(yè)分析
　　
　　要了解公司各模塊的人員都分布在行業(yè)上下游的哪些公司，什么崗位上面，這個一定要有積累。還可以推動公司的伯樂獎制度，讓公司全員幫忙推薦人員，難找的崗位不管招不招人，有合適的人員都先面試，累積資源。
　　
　　4、分析公司內(nèi)部的人員來源
　　
　　看看目前內(nèi)部的人員主要來自哪些公司和哪些領(lǐng)域，這說明你們公司在人才競爭中對哪些行業(yè)或者哪些企業(yè)的人有競爭優(yōu)勢。
　　
　　要重點去經(jīng)營這些領(lǐng)域和公司，讓來自內(nèi)部的人員多去宣傳公司的招人策略。同時要去分析哪些目標公司的人員不考慮來你們公司，或者來的人很少，你們的劣勢在哪里?有沒有可以改進的地方。
　　
　　重點：是要在各行業(yè)內(nèi)建立的人際關(guān)系網(wǎng)!
　　
　　5、注意平時的人脈積累
　　
　　招聘人員一定要主動出擊，有針對性地對一些難找的崗位、市場人才供給少的崗位、各公司的核心人員多出去找人家喝茶吃飯，要能夠做到招聘一個崗位的時候馬上就能夠想到這個崗位的候選人會在那個行業(yè)、在哪個公司、甚至那個崗位上的那個候選人。
　　
　　實在不行的話，招聘人員也要做到接到一個崗位需求的時候知道找誰推薦候選人會比較有效。
　　
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